ラスクラスのプログラミングと音楽の日々

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メンタルヘルス支援について【リワーク】

この記事はリワーク受講者としての立場で学んだことをまとめた物です。
その為内容の正確性については保証せず、責任を持ちません。

この記事ではメンタルヘルス支援について解説しています。

メンタルヘルス支援の基本的考え方

 ストレスの原因となる要因は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在しています。
 心の健康づくりは、労働者自信が、ストレスに気づき、これに対処すること(セルフケア)の火調整を認識することが重要です。
 しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものです。
 このため職場環境の改善も含め、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要です。
 事業者は、自らストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘルス支援を積極的に推進することを表明するとともに、衛星委員会または安全衛生委員会において十分調査審議を行い、メンタルヘルス支援に関する事業場の現状とその問題を明確にし、解決のための具体的な実施事項などについての基本的な計画を策定・実施する。

産業領域における背景事情

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では以下の様に示しています。

4つのケア

  1. 労働者自身によるセルフケア
  2. 管理監督者が施すラインによるケア
  3. 産業保険スタッフによるケア
  4. 事業場外資源によるケア

労働者がメンタルヘルス不調になった場合、事業場内で問題となるのは事例性です。
事例性とは通常見込まれる生産性が期待されない状態にあることです。

事業場の産業保険スタッフによるケアがうまくいかず、要治療となった場合、事例性は疾病性となります。
事業場外担当医等が治療・ケアを行います。

疾病性が生じた事例では、事業場な以外の相補的な連携が必要となります。

事業場が抱く不安

事業場は以下の様な不安を感じています。

  • 身体疾患と異なり、回復の程度が把握できない
  • 症状が治っても、安定した状態が持続しないケースがある
  • 職場における人間関係や作業環境により、容易に再発・増悪する可能性がある
  • 主治医により「就労可能」の診断書は、症状の判定であって、業務遂行能力を獲得(回復)しているという判断ではない

よくある事業場側の主治医に対する不満は以下の通りです。

  1. 職場の実情にそぐわない軽減業務を条件にする
  2. 戦力になりえない状態で復職可能とする
  3. 診断書の診断名が実態と異なる

医療側の葛藤

「治療」の視点では、メンタルヘルス不調者は「患者」です。
職場との連携・調整に対して、「治療」と同等レベルに時間とエネルギーを費やせるだけの自由度が、現在の医療システムにはないです。
医療従事者には患者と個人情報を保護する責務があるため、上司や産業保険スタッフに詳しい病名や疾病性を伝えづらいです。
職場側との連携・調整に費やす医療側に働きに見合うだけの診療報酬上のメリットがないです。

「事業場内外の連携」を促進する視点

事業ばが知りたい情報は、個人の詳細な診断や治療方針ではなく、業務遂行能力と安全・衛生面での課題。
事業場では、担当医を介在する産業保険スタッフ等の存在・確保ができる。
治療期間では、職場と結ぶコーディネーターの育成・確保が必要。
「治療」+「就業の支援」を多軸的アセスメント等をもとに行なった場合→通院精神療法+なんらかの指導料等の算定
予防を含め、ある程度客観的な医学的見解を提示すること。

連携において共有されるべき情報

医学的見解

  • 疾病の種類(ICD-10):うつ病エピソード、不安障害など
  • 主な症状:不眠、抑うつ気分、全般的意欲低下、焦燥など
  • 症状の程度:軽症、中等症、異常体験を伴う重症など
  • 服薬の状況:薬剤名と服薬量、服薬に伴う眠気や鈍麻など
  • 睡眠の状況:入眠、熟眠、早期覚醒の有無
  • 生活全般における意欲と興味・関心の保持(最低2週間)
  • 気分・不安:気分変調、全般的状態不安など
  • 注意集中力:日常生活動作、問診等にて評価
  • 他、身体所見:運動性緊張、消化器症状、頭痛・筋骨格系症状など

勤務状況:安全・衛生にかかる原因

  • 作業環境:高・低温、高所、VDT作業、有機物質、騒音など
  • 勤務時間と適切な休養の確保(超過勤務、出張などの状況)
  • 職業性ストレスの程度(職業性ストレス簡易調査表による)
  • 就労に関する意欲と業務への関心(リハビリ出勤制度についての理解と同意)
  • 職場の対人関係における予防的不安などの程度
  • 治療と職業生活の両立について支持・理解者の存在
  • 安全な通勤の可否
  • 疲労蓄積度:自身及び家庭から見た「仕事の疲労蓄積度チェックリスト」等で評価

全般的生活状況:個人・状況要因

  • 睡眠・覚醒リズムの保持
  • 適切な食習慣(栄養、施工品への依存度を含む)
  • 適度な運動習慣
  • 日常生活における業務と酷似した行為への関心・遂行状況
  • 経済状況と医療費・保健所等の利用・管理状況など
  • 居住環境の清潔保持
  • 家事の煩雑さ、育児・介護などの有無と程度
  • 生活全般における支持的な家族(配偶者など)や友人の存在
  • QOL:包括的健康度の把握

事業場側の懸念

  • 診断書病名と現場の相関についての理解
  • 寛解に併せた就労意欲の確認
  • 寛解と業務遂行能力との相関についての理解
  • 寛解と確認と予後診断についての理解
  • 対象労働者へのコミュニケーション(接し方、人間関係)
  • 通常の職務による疾患への影響(再燃しないかなど)
  • 長期休業による部署・組織全体のパフォーマンスの低下
  • 長期休業による対象労働者の将来性(キャリア形成や勤続可否についての判断など)
  • 通勤・実務に伴い安全・衛生面での危険が回避されるか(労務災害の可能性)
  • 自殺及び危険行為に及ぶ可能性

個人情報保護と安全配慮義務

個人情報保護法

雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うにあたっての留意事項について
「社員の健康情報の共有はもちろん、情報を収集する際にも、原則として総て当人の同意を得なければならない。さらに上司や同僚にも病名などの個人情報の守秘する様徹底しなければならない」

安全配慮義務

「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができる様、必要な配慮をする」義務
安全配慮義務を果たすためには、管理監督者が個人の健康について情報を得て、保健指導を含む適切な就業上の措置を講ずることが求められる。

心の健康に関する情報を理由とした不利益な取り扱いの防止

事業者による労働者に対する不利益取り扱いの防止には以下の様なことがあります。

  1. 解雇すること
  2. 期間を定めて雇用されるものについて契約の更新をしないこと
  3. 退職勧奨を行うこと
  4. 不当な動機・目的を持ってなされたと判断される様な配置転換または職位(役職)の変更を命じること
  5. その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること

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